Toimintaohje epäasiallista kohtelua, häirintää ja vihapuhetta kohdattaessa
Epäasiallisen kohtelun määritelmä
Epäasiallinen kohtelu on lain, yleisen hyvän tavan tai omien työvelvollisuuksien vastaista käyttäytymistä tai toimintaa toista kohtaan työssä. Usein se on järjestelmällistä ja jatkuvaa, mutta kyse voi olla myös yksittäisestä tapahtumasta. Kohteena voi olla kuka tahansa työyhteisön jäsen.
Häirinnästä on kyse silloin, kun henkilö on järjestelmällisesti, toistuvasti ja pitkäkestoisesti painostavan, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteena ja tästä aiheutuu hänelle terveyshaittaa. Toimijana voi olla työtoveri, alainen tai ulkopuolinen henkilö, esimerkiksi asiakas. Tilanteeseen voi liittyä myös työnjohto-oikeuden väärinkäyttöä. Kyseessä on tapahtumaketju, jonka kuluessa henkilö ajautuu puolustuskyvyttömään tilanteeseen tai häneen kohdistuu muita kielteisiä seuraamuksia. Häirintä on yksi epäasiallisen kohtelun muoto mutta ei ainoa. Häirintää kutsutaan yleiskielessä usein työpaikkakiusaamiseksi.
Vihapuhe on viestintää, joka levittää tai lietsoo vihaa yhtä ihmistä tai ihmisryhmää vastaan. Viestintä voi olla puhetta, mutta se voi olla myös esimerkiksi kirjoituksia, kuvia, symboleja, musiikkia, piirroksia ja elokuvia. Osa vihapuheesta on rangaistavaa eli Suomen rikoslaki kieltää sen.
Työhön ja työn tekemiseen liittyvää epäasiallista kohtelua voi olla
● epäasiallinen työnjohto-oikeuden käyttäminen
● nöyryyttävien käskyjen antaminen
● sovittujen työehtojen muuttaminen laittomin perustein
● tiedonjaon ulkopuolelle jättäminen
● toistuva perusteeton puuttuminen työntekoon
● toistuva työn mitätöinti
● työn laatu- tai määrävaatimusten perusteeton muuttaminen.
Vuorovaikutukseen liittyvää epäasiallista kohtelua voi olla
● työyhteisön ulkopuolelle jättäminen
● uhkailu, fyysinen väkivalta
● yksityisyyden tai kunnian loukkaaminen
● sukupuolinen häirintä tai ahdistelu
● henkilön aseman, maineen, ominaisuuksien, luonteenpiirteiden, ulkoasun tai yksityiselämän mustamaalaus tai panettelu, väärien tietojen levittäminen, julkinen nöyryyttäminen
● perusteeton terveyden, työkyvyn ja mielenterveyden kyseenalaistaminen.
Epäasiallista kohtelua eivät ole esimerkiksi seuraavat tilanteet:
● työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella tekemät asialliset päätökset, vaikka tämä voidaan kokea epäasialliseksi tai ikäväksi
● työnantajan työhön liittyvä asiallinen, kriittinenkin palaute
● työnantajan kurinpidolliset toimenpiteet (esimerkiksi varoitus), kun niihin on ryhdytty asiallisin perustein
● työnantajan määräämä tutkimus työkyvyn selvittämiseksi sen jälkeen, kun työnantaja on keskustellut työntekijän kanssa työnteossa ilmenevistä ongelmista
● ihmisten väliset työhön liittyvät näkemyserot ja erimielisyydet, vaikka ne koettaisiinkin loukkaavina
● työhön ja työtehtäviin liittyvä pulmien ja ongelmien, esimerkiksi epäasiallisen kohtelun, yhteinen käsittely osapuolten kesken tai riittävän yleisellä tasolla
Epäasiallisen kohtelun ehkäisy työpaikalla
Oikeudenmukainen johtaminen ja päätöksenteon läpinäkyvyys ovat epäasiallisen kohtelun ehkäisyn perusta. Pyrimme toimivaan viestintään, vuorovaikutukseen ja tiedonkulkuun, sillä ne ennaltaehkäisevät työyhteisöhäiriöiden syntymistä. Kuuntelemme, arvostamme toisten näkemyksiä ja keskustelemme yhdessä kokouksissa.
Työntekijöillä voi olla erilaisia työtapoja tai näkemyksiä työhön liittyvistä asioista; ne ovat luonnollinen osa työyhteisön toimintaa. Selvitämme häiriöitä aina työn näkökulmasta, emme anna niiden henkilöityä. Toimivana työyhteisönä pystymme nopeasti reagoimaan tilanteeseen ja ratkaisemaan ongelmat. Ellei näin tapahdu, esihenkilö voi puuttua nopeasti asiaan, jotta ristiriita ei aiheuta toiminnalle häiriöitä tai yksilölle ongelmia.
Ammatillinen työkäyttäytyminen ennaltaehkäisee epäasiallisen kohtelun syntymistä. Otamme vastuun tavoitteiden saavuttamisesta, yhteisestä tekemisestä ja omasta työstämme. Toimimme työtä koskevien määräysten, ohjeiden ja aikataulujen mukaisesti sekä tarjoamme ja pyydämme apua oma-aloitteisesti. Pyydämme palautetta, arvioimme omaa toimintaa ja kehitymme näiden pohjalta. Kriittistä palautetta annamme rakentavasti kahden kesken kasvokkain.
Työpäivän arkisilla kohtaamisilla on iso merkitys työyhteisön toimivuudessa. Tervehdimme, kysymme kuulumisia ja annamme kiitosta hyvästä työstä sekä saadusta avusta ja tuesta. Työssä noudatamme muutoinkin hyviä käytöstapoja, esimerkiksi toisen yksityiselämään liittyviä asioita emme käsittele, ellei henkilö itse ota niitä esille.
Työhön liittyviä asioita, myös erimielisyyksiä, käsittelemme ratkaisukeskeisesti ja arvostavasti niiden kanssa, joita tilanne koskee. Kuuntelemme toisen näkökulmaa olemalla läsnä ja antamalla tilaa huolimatta omasta tunnetilasta tai toisen arvomaailmasta tai mielipiteestä.
Ehkäisemme häirintää myös huolehtimalla, ettei työpaikan työoloissa ole epäkohtia, jotka altistavat häirinnälle, kuten huonoa organisointia, liiallista työmäärää, aikapainetta, epäselviä vastuita, puutteellista esihenkilötyötä ja toimimatonta yhteistyötä.
Työnantaja selvittää kehityskeskusteluissa ja/tai erilaisin työpaikkaa koskevin kyselyin työntekijöiden näkemyksiä työpaikan ilmapiiristä ja työyhteisön toimivuudesta.
Toimintaohjeita epäasiallisen kohtelun tilanteisiin
Mikäli mahdollista, ilmoita aina ensin sinua loukanneelle henkilölle, ettet hyväksy hänen toimintaansa. Kerro selkeästi ja konkreettisesti, mikä hänen toiminnassaan on mielestäsi epäasiallista. Pyydä lopettamaan tällainen käyttäytyminen tai toiminta. Jos et yksin uskalla ottaa yhteyttä, pyydä mukaan työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai muu työtoveri.
Jos et ole varma, onko kyse työturvallisuuslaissa tarkoitetusta häirinnästä tai muusta epäasiallisesta kohtelusta, ota yhteyttä esimerkiksi työsuojeluvaltuutettuun, luottamusmieheen tai esihenkilöön ja keskustele kokemuksistasi heidän kanssaan. Voit olla myös yhteydessä työterveyshuoltoon ja keskustella asiasta. Jos häiritsijä on lähiesihenkilö, ilmoita hänelle, että asia viedään hänen esihenkilönsä tietoon ja käsittelyyn.
Asian käsittelyn vuoksi on tärkeää, että kirjaat ylös, miten ja milloin epäasiallista kohtelua ilmenee, ja miten olet itse toiminut.
Ilmoituksen kokemastasi kohtelusta voit tehdä myös lomakkeella:
Ilmoitus työnantajalle työssä koetusta häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta (pdf).
Jos ratkaisua ei löydy työyhteisön omin toimin, voimme käynnistää työyhteisösovittelun. Sen tarkoituksena on etsiä riitaan, ristiriitaan tai konfliktiin ratkaisua, joka on tyydyttävä kaikille osapuolille. Puolueeton sovittelija ei ratkaise riitoja osapuolten puolesta, vaan mahdollistaa sovinnon teon. Sovittelija varmistaa, että kaikki saavat turvallisen ja tasapuolisen kohtelun sekä tulevat kuulluksi.
Lisätietoa
Työturvallisuuslaki (738/2002)
28 § häirintä
18 § työntekijän yleiset velvollisuudet
Lähteinä on käytetty Työturvallisuuskeskuksen ja Työsuojeluhallinnon verkkomateriaaleja.